DISCIPLINA DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

H2O

mercoledì 25 novembre 2009

I contratti tempo determinato probabilmente sono le prime forme di schema contrattuale esistente nella storia
la ratio di tale forma di contratto ha come carattere essenziale la temporaneità.

I cosiddetti contratti ctd riguardano uno delle pluralità di schemi negoziali del lavoro subordinato. La scadenza di tali contratti e individuata dal decreto legislativo 368/2001 con modifiche ad alcuni aspetti che sono intervenuti nel 2007-2008.

Per ricorrere a questo schema negoziale occorrono delle motivazioni precise che possono essere di carattere tecnico,organizzativo produttive, sostitutive. Il limite quantitativo dei contratti ctd è stabilito in % ed è rimessa alla contrattazione collettiva stipulata con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Le motivazioni devono essere esplicitate nel contratto.

Nel 2008 si è stabilito che le motivazioni erano riferibili anche all'ordinaria gestione dell'impresa purché sussista sempre il carattere della temporaneità del contratto oggettivamente identificabile.

Il contratto è stipulato in forma scritta per la validità del contratto e per individuare il termine dello stesso determinato o determinabile.

Il contratto non più avere durata superiore ai 36 mesi comunque in ogni caso è vietata questa tipologia di contratto quando:

Negli ultimi 6 mesi ci siano stati licenziamenti o casse integrazioni per contratti che riguardano la stessa attività
Quando siano predisposti per sostituire lavoratori in sciopero (crumiraggio)
Quando non si è effettuato la valutazione rischi e non si è applicato la normativa anti infortunistica

I lavoratori ctd sono commutati nell'organico dell'azienda se il loro contratto supera i 9 mesi, va applicato il principio di non discriminazione sotto il profilo normativo e retributivo per evitare lo sfruttamento del lavoratore.

La proroga ai contratti a tempo determinati devono intervenire prima che il contratto scada per un massimo di 36 mesi.

L'articolo 5 del D. Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 disciplina il rapporto nell'ipotesi che esso si protrae oltre il termine del contratto.

Le ipotesi sanzionatorie avvengono per situazioni di fatto nel caso in cui la successione di due contratti tra le stesse parti avviene quasi consecutivamente in questo caso c'è frode alla legge. L'intervallo tra i due contratti deve essere di 10 gg. nell'ipotesi di contratti fino a 6 mesi, di 20 gg. per periodi superiori. La pena della sanzione è la conversione del contratto a tempo indeterminato ex nunc (da ora).

Nell'ipotesi di prosecuzione del contratto senza intervallo allora il contratto sarà considerato contratto a tempo indeterminato con efficacia ex tunc (da allora) dal primo giorno del contratto originario.

Con la legge 247/2007 il limite dei 36 mesi prima era per singolo contratto adesso questo limite riguarda uno o più contratti per mansioni equivalenti come pena si applicherà la disciplina del contratto a tempo determinato.

Esiste uno strumento derogatorio, al limite dei 36 mesi e si attua con una procedura alla direzione provinciale del lavoro alla quale si può per chiedere per una sola volta è senza ulteriori eccezioni un nuovo contratto tra le stesse parti per le stesse mansioni o per mansioni equivalenti questa derogabilità e definita assistita in quanto per il suo utilizzo richiede sia la previsione sindacale sia la presenza fisica della stessa alla stipula del contratto tra le parti presso la direzione provinciale per il lavoro la quale eserciterà un potere di controllo amministrativo.

Per alcune fattispecie il limite dei 36 mesi può arrivare a 5 anni per i dirigenti o ad altri termini a secondo di alcune attività stagionali. I contratti collettivi inoltre possono prevedere alcune eccezioni per alcuni settori.

Il lavoratore a diritto di precedenza nelle assunzioni che l'azienda dovrà compiere vedi qui
Con il D. Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 (Attuazione della direttiva 1999/70/Ce relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEP e dal CES) la normativa è stata radicalmente modificata.

Decreto Legislativo 368/2001
Art. 1 (Apposizione del termine).
1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
2. La apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.
3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.

Art. 2. (Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo e i servizi aeroportuali).
1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali e abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell'organico aziendale che, al 1° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo.

Art. 3 (Divieti)
L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Art. 4 (Disciplina della proroga)
1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi, la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore a tre anni.
2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

Art. 5 (Scadenza del termine e sanzioni. Successione dei contratti)
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.Art. 6 (Principio di non discriminazione)
1. Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, e in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Art. 7. (Formazione)
1. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.Art. 8. (Criteri di computo)
1. Ai fini di cui all'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.
Art. 9 (Informazioni)
1. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi definiscono le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
2. I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.

Art. 10 (Esclusioni e discipline specifiche)
1. Sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto già disciplinati da specifiche normative:
a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni;
b) i contratti di formazione e lavoro;
c) i rapporti di apprendistato nonché le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall'apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro.
2. Sono esclusi dalla disciplina del presente decreto legislativo i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.
3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Dell'avvenuta assunzione deve essere data comunicazione al Centro per l'impiego entro cinque giorni. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione della presente legge.
4. È consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell'articolo 2118 c.c. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 e 8.
5. Sono infine esclusi i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione e all'ingresso di prodotti ortofrutticoli.
6. Restano in vigore le discipline di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, all'articolo 10 della legge 8 marzo 2000, n. 53 e all'articolo 75 della legge 23 dicembre 2000, n. 388.
7. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell'articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b) ovvero per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica n. 1525 del 1963, e successive modificazioni;
c) per l'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno;
d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage, allo scopo di facilitare l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni, o conclusi quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale.
8. Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di cui sopra, di durata non superiore ai 7 mesi, compresa la eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche. La esenzione di cui al precedente periodo non si applica a singoli contratti stipulati per le durate suddette per lo svolgimento di prestazioni di lavoro che siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di sei mesi.
9. È affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, la individuazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato per le ipotesi già previste dall'articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56. I lavoratori assunti in base al suddetto diritto di precedenza non concorrono a determinare la base di computo per il calcolo della percentuale di riserva di cui all'articolo 25, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223.
10. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.Art. 11. (Abrogazioni e disciplina transitoria)
1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogate: la legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, l'articolo 8 bis della legge 25 marzo 1983, n. 79; l'articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché tutte le disposizioni di legge che sono comunque incompatibili e non sono espressamente richiamate nel presente decreto legislativo.
2. In relazione agli effetti derivanti dalla abrogazione delle disposizioni di cui al comma 1, le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell'articolo 23 della citata legge n. 56 del 1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, manterranno, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
3. I contratti individuali definiti in attuazione della normativa previgente, continuano a dispiegare i loro effetti fino alla scadenza.
4. Al personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale previste dal decreto legislativo del 1996, n. 367, non si applicano le norme di cui agli articoli 4 e 5.

Art. 12 (Sanzioni)
1. Nei casi di inosservanza degli obblighi derivanti dall'articolo 6, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da lire 50.000 (pari a 25,82 euro) a lire 300.000 (pari a 154,94 euro). Se l'inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da lire 300.000 (pari a 154,94 euro) a lire 2.000.000 (pari a 1.032,91 euro).

Di seguito, nel 2008 con la legge di conversione del decreto legge n.112 del 25/06/2008 l'articolo 21 del citato decreto che riguarda le modifiche che apporta alla legge vigente:

All'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole «tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» sono aggiunte le seguenti: «, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro». 1-bis. Dopo l'articolo 4, del Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è inserito il seguente «Articolo 4-bis:

(Disposizione transitoria concernente l'indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine).
1. Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e successive modificazioni».
2. All'articolo 5, comma 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall'articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti» sono inserite le seguenti: «e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
3.All'articolo 5, comma 4-quater, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall'articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ha diritto di precedenza» sono inserite le seguenti: «, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,».
4.Decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il ministro del Lavoro, della salute e delle politiche sociali procede a una verifica, con le organizzazioni sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, degli effetti delle disposizioni contenute nei commi che precedono e ne riferisce al Parlamento entro tre mesi ai fini della valutazione della sua ulteriore vigenza.

Prima di questa disciplina come erano disciplinati i contratti stipulati anteriormente al 01/01/2002 che hanno prodotto una serie di ricorsi contro Poste Italiane

Con la Legge 230/1962 fu espressamente stabilita la regola della durata a tempo indeterminato del contratto di lavoro e furono indicate al tempo stesso le ipotesi tassative nelle quali veniva invece consentita l'apposizione del termine finale. Le norme più significative sono quelle di cui agli articoli 1, 2 e 3, di seguito trascritte.

Art. 1
Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate.
é consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto:
a) quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;b) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;c) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto.
Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore.
(omissis)

Art. 2
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ai sensi del secondo comma dell'articolo precedente.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il contratto si considera a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione del lavoratore. Il contratto si considera egualmente a tempo indeterminato quando il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi e, in ogni caso, quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della presente legge.
Art. 3
L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano sia l'apposizione di un termine al contratto di lavoro sia l'eventuale temporanea proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

Con l'introduzione della normativa limitativa dei licenziamenti (Legge 604/1966 e soprattutto con l'art. 18 della Legge 300/1970) la classe datoriale iniziò ad affermare e rivendicò con forza sempre crescente una insopprimibile esigenza flessibilità nell'impiego della forza lavoro. Il che significava anche introdurre nuove ipotesi di assunzione a tempo determinato.
Lo strumento che ha consentito il superamento dell'elencazione tassativa della normativa fondamentale del 1962 è rappresentato dall'art. 23, primo comma, della L. 56/1987 ai sensi del quale "l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all'art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, nonché all'art. 8- bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, è consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato."
Una significativa modifica alla norma sul prolungamento della prestazione oltre il termine è stata introdotta dall'art. 12 della L. 196/1997 ("pacchetto Treu").

Art. 12 (Disciplina sanzionatoria del contratto a tempo determinato)
Il comma 2 dell'art. 2 della legge 18 aprile 1962, n. 230, è sostituito dal seguente:
"Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo, al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto".

*

Le norme sopra richiamate non sono state sempre applicabili ai contratti di lavoro stipulati dall'Ente Poste Italiane e da Poste Italiane S.p.A.
In particolare, va osservato che l'Ente Poste Italiane ha usufruito di un regime normativo derogatorio rispetto alla normativa ordinaria sul lavoro a termine; infatti il D. L. n. 510 del 1.10.1996, convertito con modifiche nella L. n. 608 del 28.11.1996 prevedeva che " .... le assunzioni di personale con contratto di lavoro a tempo determinato effettuate dall'Ente Poste Italiane a decorrere dalla data della sua costituzione e comunque non oltre il 30 giugno 1997, non possono dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato e decadono allo scadere del termine finale di ciascun contratto".
Quindi prima del 30/06/1997 anche in caso di assunzioni effettuate al di fuori delle ipotesi previste dalla L. 230/1962 o dalla contrattazione collettiva (art. 8 CCNL 1994) ai sensi dell'art. 23 L. 56/1987 il Giudice del lavoro non avrebbe potuto dichiarare l'illegittimità del termine con la conseguente conversione del contratto a tempo indeterminato. Con la sentenza n. 419 del 13 ottobre 2000, la Corte Costituzionale riteneva legittimo l'art. 9. comma 21 D.L. 510/1996 in quanto necessario per "salvaguardare l'interesse generale al buon esito del processo di privatizzazione del servizio postale" (?)

A decorrere dal 30/06/1997 l'Ente Poste rientra nei ranghi; e poter avere maggiori possibilità di attingere dal mercato dei precari viene firmato in data 25/09/1997 un accordo integrativo dell'art. 8 CCNL 1994 con il quale viene aggiunta una nuova ipotesi a quelle previste dall'originaria norma contrattuale collettiva, e cioè la seguente:"esigenze eccezionali conseguenti alla fase di ristrutturazione e di rimodulazione degli assetti occupazionali in corso quale condizione per la trasformazione della natura giuridica dell'Ente ed in ragione della graduale introduzione di nuovi processi produttivi, di sperimentazione di nuovi servizi ed in attesa dell'attuazione del progressivo e completo equilibrio sul territorio delle risorse umane".L'accordo integrativo del 25/09/1997 non prevedeva un termine finale; tuttavia sempre il 25/09/1997 azienda e sindacati stipularono un "accordo attuativo" per dove la condizione di eccezionalità dovuta alla trasformazione della natura giuridica dell'ente veniva indicata come sussistente fino al 31/01/1998.
Con successivi accordi attuativi la situazione di cui all'accordo integrativo fu indicata come sussistente fino a tutto il 30/05/1998, che va considerata come l'ultima data di validità delle assunzioni di emergenza. La Corte di Cassazione ha confermato l'interpretazione sopra riportata affermando esplicitamente che se le parti sociali non intendevano introdurre limiti temporali all'accordo integrativo del settembre 1997 si dovrebbe concludere che i cd. "accordi attuativi" erano senza senso!!
Con la sentenza 18354/2003 la Cassazione ha poi espressamente considerato applicabile anche alle assunzioni per sostituzione di personale assente per ferie nel periodo giugno-settembre la norma di cui all'art.1, primo comma, lettera b) della L. 230/1962 laddove si prevede che debba essere indicato nel contratto anche il nome del/dei lavoratore/i sostituito/i

RICAPITOLANDO

- I contratti a termine stipulati con qualunque causale dal 26/11/1994 al 30/06/1997 sono validi e resi inattaccabili dalla L. 608/1996;
- I contratti stipulati nelle estati 1998, 1999, 2000, 2001 per sostituzione di personale assente per ferie nel periodo giugno-settembre sono impugnabili laddove non siano indicati i nomi dei lavoratori in ferie sostituiti dagli assunti a termine;
- I contratti stipulati nel periodo febbraio-maggio 1998 sono stati in alcuni casi ritenuti illegittimi per non avere le Poste dimostrato il nesso causale tra la ristrutturazione aziendale e la specifica assunzione;
- I contratti full-time stipulati dal 01/10/1998 (e i part-time stipulati dal 01/01/1999) fino all'11/01/2001 (data di entrata in vigore del secondo contratto collettivo privatistico) sono impugnabili con ottime probabilità di successo se contengono la causale di cui all'accordo integrativo del 25/09/1997 (anche se quest'ultima veniva scritta omettendo il riferimento alla trasformazione della natura giuridica dell'Ente, in quanto avvenuta il 28/02/1998);
- I contratti stipulati dall'11/01/2001 al 31/12/2001 sono impugnabili con buone probabilità di successo qualora:
- contengano una doppia causale, di regola quella di cui all'art. 25, secondo comma, CCNL - e quella tradizionale del periodo estivo;
- l'azienda non fornisca in giudizio la prova del rapporto di causalità tra le esigenze indicate in contratto e la specifica assunzione, nonché la puntuale indicazione delle esigenze straordinarie legittimanti le assunzioni a termine così come di volta in volta individuate dalla contrattazione collettiva (il preventivo confronto tra Poste e OO.SS sulla sussistenza delle suddette esigenze straordinarie è stato infatti ritenuto un requisito di validità dell'applicazione dell'art. 25, secondo comma, CCNL 2001).
- I contratti con causali previste dai CCNL stipulati tra il 01/07/1997 e il 31/12/2001 possono essere impugnati con successo anche in caso di mancato (o di mancata dimostrazione in giudizio da parte delle Poste del) rispetto dei limiti percentuali di cui all'art. 8, terzo comma, CCNL 1994 e all'art. 25, terzo comma, CCNL 2001 e cioè:
- 10% rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato (contratti tra il 01/07/1997 e il 10/01/2001);
- 5 % su base regionale dei lavoratori in servizio alla data del 31 dicembre dell'anno precedente a quello dell'assunzione (contratti tra l'11/01/2001 e il 31/12/2001).